1. 法律规定维度
从法律层面来看，企业培训是否算工时，要依据具体情况判断。如果培训是企业要求员工必须参加的，且与员工的工作内容相关，那么通常应算入工时。例如，一家软件公司要求员工参加新开发软件的使用培训，这是为了让员工更好地完成工作，这种培训时间就应算入工时。
但如果是员工自愿参加的与工作关联不大的培训，如员工自行报名参加的绘画培训，就不算工时。法律旨在保障员工的合法权益，同时也维护企业的正常运营秩序。
2. 培训性质维度
培训性质不同，工时计算也有差异。入职培训一般算工时，因为这是员工融入企业、了解工作流程的必要环节。比如新员工入职后参加为期一周的公司文化、规章制度等方面的培训，这期间应算入工时。
技能提升培训，如果是企业组织且要求员工参加以提升工作技能的，也算工时。像企业组织员工参加的编程技能提升培训，能直接提高员工的工作能力，应算工时。而一些拓展性的培训，若员工可自主选择是否参加，算工时的情况就需具体协商。
3. 培训时间维度
培训时间的安排对工时计算很关键。如果培训在正常工作时间内进行，那自然算工时。例如企业在周一到周五的工作时间段安排培训课程，这和正常工作一样，算入工时。
若培训安排在非工作时间，如周末或下班后，是否算工时就有不同情况。如果是企业强制要求参加的，应算工时，还可能涉及加班费用。比如企业要求员工周六参加营销技巧培训，这就算入工时且可能有加班补偿。
4. 培训效果维度
培训效果也会影响工时计算。如果培训能明显提升员工的工作绩效，那么算工时是合理的。比如通过绚星企业培训平台的岗位能力模型培训，员工能快速掌握岗位所需技能，提高工作效率，这种培训时间算入工时对企业和员工都有益。
若培训效果不佳，员工没有从中获得实际的工作能力提升，那么在工时计算上可能需要重新考量。例如一些形式主义的培训，员工参与后没有学到有用的知识和技能，这种情况下算工时就不太合理。
5. 企业管理维度
企业的管理理念和制度也会影响培训工时的计算。一些管理规范的企业，会明确规定培训工时的计算方法，保障员工权益。比如使用绚星企业培训系统的企业，能通过智能学习报表清晰记录员工的培训时间，准确计算工时。
而一些管理不规范的企业，可能会模糊培训工时的概念，损害员工利益。所以企业应建立完善的培训工时管理制度，确保公平公正。
