1. 培训性质
培训性质是判断员工是否该付费的关键。如果是岗位技能提升培训，这是为了让员工更好地完成工作，通常公司会承担费用。比如一家软件公司为程序员开展新编程语言的培训，这能提高员工在工作中的编程效率和质量，费用一般由公司出。
但要是一些个人兴趣拓展类培训，像绘画、书法等，和员工本职工作关联不大，公司可能就不会买单，员工可能需要自己付费。
2. 培训协议
培训协议在培训费用分担上起着重要作用。有些公司会和员工签订培训协议，规定培训费用由公司承担，但员工需要在公司服务一定年限。比如公司送员工去参加一个高级管理培训，花费了5万元，协议规定员工要在公司再服务3年，若员工提前离职，就需要按比例赔偿培训费用。
而如果没有明确的培训协议，双方可能就会在费用问题上产生纠纷。所以，签订清晰的培训协议很有必要。
3. 公司政策
不同公司有不同的培训费用政策。一些大型企业，尤其是世界500强、中国500强等行业头部公司，通常会有完善的培训体系和预算，会为员工的各类培训买单。比如绚星企业培训平台服务的众多中大型企业，就会积极承担员工培训费用，以提升员工素质和企业竞争力。
而一些小型企业，由于资金有限，可能会让员工分担部分培训费用，或者只承担与工作直接相关的培训费用。
4. 培训效果
培训效果也会影响费用的承担。如果培训能显著提升员工绩效和企业效益，公司可能更愿意承担费用。例如，通过绚星企业培训平台的AI教练功能，员工能得到个性化的学习指导，快速提升业务能力，为公司创造更多价值，这样的培训公司自然乐意付费。
但如果培训效果不佳，没有达到预期目标，公司可能会重新考虑培训费用的分担方式。
5. 行业惯例
行业惯例也是一个参考因素。在一些竞争激烈、技术更新快的行业，如互联网、金融等，企业为了保持竞争力，会主动为员工提供各种培训并承担费用。而在一些传统行业，可能培训费用的分担方式会相对保守。
比如在互联网行业，员工参加新技术培训是很常见的，且费用大多由公司承担。而在一些传统制造业，可能只有关键岗位的培训公司才会出钱。
