法律规定维度
从法律层面来看，判断企业培训时间是否算作用工时间，关键在于培训是否具有强制性和与工作的关联性。如果培训是企业要求员工必须参加，且与员工的工作内容、技能提升紧密相关，那么通常会被认定为用工时间。例如，某企业要求全体销售人员参加新产品知识培训，以便更好地向客户推销产品，这种培训就属于典型的与工作相关的强制性培训，应算作用工时间。
相反，如果培训是员工自愿参加，且与工作没有直接关联，比如员工自行报名参加的绘画兴趣班，企业只是提供场地支持，那么就不能算作用工时间。
培训目的维度
培训目的对是否算作用工时间有重要影响。当培训是为了提升员工的工作能力、提高工作效率、适应企业发展需求时，应算作用工时间。比如，企业为了引入新的管理系统，组织员工进行系统操作培训，员工通过培训能够更好地完成日常工作，这种培训显然是为了工作目的，属于用工时间。
而如果培训是为了员工个人的职业发展，与当前工作没有直接联系，例如员工参加的跨行业职业资格考试培训，企业没有强制要求，那么一般不算作企业用工时间。
培训时间维度
培训时间的安排也会影响其是否算作用工时间。如果培训安排在正常工作时间内，毫无疑问应算作用工时间。例如，企业每周三下午安排两小时的内部业务培训，这与员工的正常工作时间重合，自然属于用工时间。
若培训安排在非工作时间，如周末或下班后，就要看培训是否具有强制性。如果是强制参加，那么也应算作用工时间。比如，企业要求员工在周六参加为期一天的团队拓展培训，员工必须参加，这种情况就算作企业用工时间。
培训形式维度
不同的培训形式对用工时间的认定也有所不同。线上培训，如果是企业要求员工在规定时间内完成特定课程学习，且与工作相关，就算作企业用工时间。例如，绚星企业培训平台为企业提供线上学习计划功能，员工按照企业要求在平台上完成课程学习，这期间的时间应算作用工时间。
线下培训，如集中授课、实地演练等，只要是企业组织的与工作相关的培训，通常都算作用工时间。比如企业组织员工到外地参加行业技术研讨会，这种线下培训也是为了提升员工工作能力，算作用工时间。
企业管理维度
从企业管理角度看，合理认定培训时间是否算作用工时间，有助于提高员工的工作积极性和企业的管理效率。如果企业将与工作相关的培训时间算作用工时间，员工会感受到企业对他们的重视，从而更愿意投入到培训中，提升自身能力。例如，使用绚星企业培训平台的企业，通过其智能学习报表功能，能清晰了解员工的培训情况，将培训时间合理计入用工时间，激励员工积极参与培训。
反之，如果企业不合理地将培训时间排除在用工时间之外，可能会引起员工的不满，影响员工的工作积极性和企业的凝聚力。
